Merhaba sevgili dostlar

Bugün iş akdine son verilen işçilerin işe iade davalarını nasıl ve ne şekilde açacakları hususunda bilgi vereceğim.

İşe iade davası seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Yasamızda belirtilen bu süreler uzayabilmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesine göre, işe iade davasını kazanan işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunur. İşçi bu süre içerisinde başvuruda bulunmazsa işverenin feshi geçerli bir feshe dönüşür ve işe başlatılmaması durumunda kendisine ödenecek olan tazminatlara da hak kazanamaz. İşveren işe başvuruda bulunan işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmadığı durumda ödemesi gereken tazminatları işçiye ödeyerek iş sözleşmesini fesheder.

         

İşveren işçiyi işe alma kararında samimi olmalıdır. Tazminatları ödemekten kaçınmak amaçlı işe başlatma, işçiye yapamayacağı iş önerme, işçiye kabul etmesinin beklenemeyeceği yerlerde görev verme gibi durumlar gerçek anlamda davet olarak değerlendirilmemektedir. İşçiyi işe başlatmaya karar veren işveren, sözleşme hiç feshedilmemiş gibi eski işine işçiyi geri almalıdır. Ücreti belirlenirken geçen süre içerisinde emsal işçilere yapılmış ücret artışları da hesaba katılmalı, eski sözleşmesinden doğan sosyal hakları da aynı şartlarda işçiye sağlanmalıdır. İşveren işçinin eski çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yaparak farklı bir görev vermesi ya da başka bir işyerinde işe başlatmayı teklif etmesinin hukuken bir geçerliliği yoktur. Bu durumda işçinin itirazı ile işveren işçiyi hiç işe başlatmamış kabul edilir ve kanunen işe başlatmama durumunda ödenmesi gereken tazminatlar söz konusu olur.

         

İşveren işe iade davasını kazanan işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür. İşverenin işçiyi işe başlatma kararı, boşta geçen sürenin ödenmemesi sonucunu doğurmaz. İşe başlatılsın ya da başlatılmasın bu süreler işçiye ödenir. Burada belirtmemiz gereken hususlardan birisi, davanın seri muhakeme süreci ve Yargıtay süreçlerini göz önünde bulundurursak, Yasamızda 3 aylık bir süre belirtilmişse de sürecin uzayabilmesi nedeni ile boşta geçen sürenin en fazla 4 aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilmesidir.  Bir diğer husus ise, boşta geçen süre tazminatına hükmedilen en fazla 4 aylık ücretin işçiye ödenmesi durumunda bu ücretler adına Sosyal Güvenlik Kurumuna işçi adına bildirimde bulunarak primleri yatırılmalıdır.

        

‘İşe başlatmama tazminatı’ adından da anlaşılacağı üzere yalnızca işçinin işe tekrar alınmayacağı durumda işverenin ceza olarak ödediği bir tazminattır. İşe başlatılan personele ödenen bir tazminat değildir. İş güvencesi tazminatı, İş Kanunun 21. Maddesi hükmüne göre göre hakkında işe iade kararı verilen işçinin başvurusu üzerine bir aylık süre içinde onu işe başlatmayan işyerinin işçiye ödemek zorunda olduğu en az dört, en çok sekiz aylık tutarındaki tazminata denir. Ancak işverenin işe iadesi için işçinin kendisine yazılı müracaatta bulunduğu tarihten itibaren 1 aylık süreyi geçirdikten sonra işçiyi işe alması durumunda bu tazminat işçiye ödenmelidir.

       

İşe iade süreci sonrası tekrar işe alınan işçinin kıdem süreleri hesaplanırken ücreti, hesaplanmış boşta geçen 4 aylık süresi ve geçmiş çalışması birlikte değerlendirilir. Bu süre dışında kalan mahkeme süresince devam eden süre ise kıdem sürelerinde hesaba katılmaz.

       

İşe iade alınan işçinin sözleşmesini kısa bir süre sonra yeniden fesheden işveren için işçi şartlara haiz olması durumunda, yeniden bir işe iade davası açabilir. İşverenin aynı veya farklı sebeple tekrar tekrar işten çıkarması durumunda işçi yeniden feshin geçersizliğini iddia ederek işe iade davası açabilir.

      

Bu davayı açabilmek için işyerinde en az 30 işçinin çalışması; iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılmış olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir.

Ayrıca işe iade davası açacak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, işveren vekili ve/veya yardımcısı konumunda bulunmaması gerekir.

        

İkale işçi ve işverenin sözleşmenin sonlanması konusunda iradelerinin uzlaşmasıdır. Diğer ifadeyle her iki tarafta sözleşmenin karşılıklı olarak sonlanmasını talep etmektedir. Son Yargıtay uygulamalarına göre işçinin alacağı kıdem ihbar tazminatına ek olarak sözleşmenin sona erdirilmesi konusunda makul yarar elde ettiği durumlarda (ek ödemeler yapılması) ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmekte ve işe iade davası açılamamaktadır. Uygulamada kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak çeşitli miktarlarda makul yarar ödemesi yapıldığı görülmektedir.

Yine görüşmek üzere hoşça kalın dostça kalın.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

banner41

banner38

banner48